Aktueller Inhalt:

Betriebliche Frauenförderung

BetreiblFrauenförd_kleinC_AdobeStock_11

Foto: Adobe Stock/Woodapple

Betriebliche Maßnahmen zur Förderung einer partnerschaftlichen Aufteilung von Erwerbs-/ Familien-/ und Pflegearbeit

Es erwarten Sie

  • Fachveranstaltungen 

  • Kommunikation von Good-Practice-Beispielen in Newslettern und auf der Website

  • auf Wunsch persönliche Gespräche mit Hinweisen zu Umsetzungs- und Fördermöglichkeiten

Good Practice: Homeschooling und Homeoffice sind nicht vereinbar

Foto_KBr_klein

Kim Bauer ist Geschäftsführerin der Netempire Software GmbH in Rösrath, einem Unternehmen, das seit 20 Jahren mit zurzeit 35 Mitarbeitenden über die Unternehmensgruppe, Software-, App- und IT-Lösungen entwickelt. Sie sieht in der Corona-Pandemie eine Herausforderung für Unternehmen und für die Gesellschaft in ungeahntem Ausmaß.

Frau Bauer, haben sich die Arbeitsbedingungen bei Netempire durch die Corona-Pandemie verändert und wenn ja, wie?
Corona hat vieles auf den Kopf gestellt – Beispielsweise sind kontaktlose Prozesse ein wichtiges Thema geworden und digitale Lösungen gefragter denn je. In IT-Entwicklungen und IT-basierte Digitalisierung von Geschäftsmodellen liegt unsere Kernkompetenz und natürlich versuchen wir, wie alle Unternehmen, Chancen wahrzunehmen. So entwickeln wir zurzeit ein „simples“ System zur kontaktlosen Bezahlung, Registrierung und Kontaktnachverfolgung, das es auch kleinen und mittelständischen Unternehmen ermöglicht, ihre diesbezüglichen Engpässe einfach zu lösen.
Die Umsetzung erfolgt nun aufgrund der Situation um COVID 19 zum Teil vollständig remote. Die Möglichkeit für Homeoffice gab es bereits zuvor. Als dann aber alle aus dem Homeoffice arbeiten und die gleiche Ergebnisqualität erzielt werden soll, merkten wir, dass es für das gesamte Team bedeutet, sich „neu“ aufzustellen. Die persönliche Begegnung fehlte und wurde vermisst. Der Teamspirit muss somit mehr auf der digitalen Ebene stattfinden. Alle Führungskräfte sind mit erhöhten Kommunikations- und Koordinationsanforderungen konfrontiert. Hier muss eine Art neuer Führungsstil für ein „digitales“ Miteinander entwickelt werden.

Gab es Herausforderungen im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Familie/Pflege und Beruf?
Auf dem Tech Campus Haus Staade haben wir eine Kindertagesstätte, die während des Lock Downs schließen musste. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Kinder haben, für mich selbst, bedeutete es eine erhebliche Anstrengung, Homeschooling und Homeoffice zu vereinbaren. Im Ergebnis: Meine Wahrnehmung ist, Homeschooling und Homeoffice sind nicht vereinbar!

Was denken Sie, welche von diesen Veränderungen bleibt auch in Zukunft bestehen?
Wir werden das Thema Homeoffice und flexible Arbeitszeiten weiter intensivieren. Für uns ist wichtig, dass wir im Team im persönlichen Austausch bleiben, eine gute Beziehung und Nähe haben. Das bedeutet, nur ein Arbeiten von zuhause ist für uns nicht vorstellbar. Wir wissen zu schätzen, was unsere Kollegen in den letzten Wochen unter den gegebenen Bedingungen alleine zu Hause geleistet haben.
Unternehmen werden insgesamt flexibler werden. Ich glaube, nun fallen die Hürden und Bedenken, auch in Unternehmen, die sich die Flexibilisierung von Arbeitsort und -zeit bisher nicht zugetraut haben. Als Unternehmen können wir den Rahmen schaffen. Ob es funktioniert, hängt vor allem davon ab, wie die Umsetzung und der verantwortliche Umgang mit Homeoffice und flexiblen Arbeitszeiten vom Team gelebt wird. Es bedeutet für alle Seiten, mehr Verantwortung zu übernehmen.

Good Practice: „Wir räumen Frauen im Handwerk einen besonderen Stellenwert ein“

JörgKapune_klein

Jörg Julius Kapune ist Inhaber von Julius Möbel – Tischlerei Kapune in Overath. Er hat zurzeit 22 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, davon sind sieben Frauen, eher eine Seltenheit im Tischlerhandwerk. Warum das so ist, zeigen seine Antworten und die einer seiner Mitarbeiterinnen auf die Fragen von Competentia Region Köln.

Herr Kapune, Wie kommt es zu dem ungewöhnlich hohen Frauenanteil in Ihrem Handwerksbetrieb?
Vermutlich liegt es daran, dass ich selber mit drei älteren Schwestern und meiner Mutter groß geworden bin. In meiner Gesellenzeit habe ich ein fantastisches Betriebsklima in einer Tischlerei kennen gelernt, in der auch Frauen beschäftigt waren. Am liebsten habe ich mich immer von einer Gesellin an den Maschinen einweisen lassen, da hier nie ein Konkurrenzverhalten entstand. Zeitig habe ich festgestellt, dass das Niveau insbesondere in einem Handwerksbetrieb mit Tischlerinnen und Handwerkerinnen überdurchschnittlich gut ist. Hinzu kam, dass meine zweite Schwester in den 1980er Jahren bereits eine Tischlerlehre als Frau im Handwerk absolviert hat. Dies war in der damaligen Zeit noch sehr ungewöhnlich.

Wie unterstützen Sie die Frauen in Ihrem Betrieb?
Wir fördern sowohl Frauen als auch Männer in der Berufsfindung von dem/der werdenden Praktikanten/Praktikantinnen zur Auszubildenden als auch Tischler/innen oder werdende Tischlermeister/innen. Wir bieten oftmals einen festen Zeitvertrag an, in dem sich die Mitarbeiter/innen binden und gleichzeitig die Meisterschule besuchen können. Meisterschüler/innen werden von uns sowohl finanziell als auch mit einer extrem flexiblen Arbeitszeit unterstützt, sodass sie sich ohne überdurchschnittlichen Druck in Ruhe sich auf die Meisterschule konzentrieren können. Die angefallenen Überstunden werden dann in den nächsten Jahren langsam wieder abgebaut bei voller Bezahlung.

Ich gebe dieses Interview auch, weil wir den Frauen im Handwerk einen besonderen Stellenwert einräumen. Ich verbinde mit Frauen im Handwerk häufig die Eigenschaften: überdurchschnittliches Engagement, viel Ehrgeiz und Biss. Außerdem habe ich den Eindruck: Wenn sich eine Frau für eine Tischlerlehre entscheidet, hat sie sich im Vorfeld viele Gedanken gemacht und weiß, was sie möchte. Alle Frauen, die ich bisher ausgebildet habe, haben auch hier ihren Gesellenbrief gemacht und die Lehre nicht abgebrochen. Mittlerweile haben wir zum Beispiel in der Projektleitung eine Frau in einer Führungsposition, die einen fantastischen Job hinlegt. Wenn das Vertrauen bei Julius Möbel stimmt, ist nahezu alles denkbar und möglich.

Welche Möglichkeiten bieten Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Beruf und Familie/Pflege zu vereinbaren?
Ich freue mich über Nachwuchs und habe selbst drei Kinder. Sollte eine Mitarbeiterin bei Julius Möbel schwanger werden, könnte sie durchaus auch von der Werkstatt ins das Büro wechseln, um am Entwurf sowie der Angebotserstellung etc. mitzuarbeiten. Eine flexible Arbeitszeitgestaltung ist ebenfalls möglich. Wenn arbeitsrechtlich nichts gegen das Mitbringen von Säuglingen und Kindern spricht, ist auch dieses bei Julius Möbel überhaupt gar kein Problem. Als in der Coronazeit alle Kindertagesstätten und Schulen geschlossen hatten, habe ich unseren Mitarbeitern angeboten, ihre Kinder notfalls für zwei bis drei Stunden mit in den Betrieb zu bringen. Diese konnten hier Vogelhäuser bauen oder auch malen.

Auch für alleinerziehende Mütter haben wir uns vor Jahren bereits stark gemacht und haben bei einer naheliegenden Firma wegen des Betriebskindergartens angefragt. Sollten dort Plätze frei sein, ist es durchaus denkbar, dass Kinder von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von Julius Möbel zur Betreuung aufgenommen werden. Wir unterstützen schwangere Frauen oder junge Mütter und Väter, denn wenn sich jemand in einer Firma wohlfühlt, kehrt sie oder er auch gerne nach ein oder mehreren Jahren wieder zurück.

Rennefeldt_Klein

Frau Rennefeld, Sie haben gerade Ihre Gesellenprüfung bei Julius Möbel gemacht. Wie war die Unterstützung während Ihrer Ausbildung durch Ihren Arbeitgeber?
Die Unterstützung während meiner Ausbildung durch Jörg Julius Kapune war super! Allein die Möglichkeit meine Ausbildung bei ihm absolvieren zu können, rief Begeisterung in mir hervor. Denn selbst heutzutage ist es noch ein Privileg, als Frau im Tischlerhandwerk eingestellt zu werden. Durch die Bereitstellung eines Projektleiters in den letzten drei Jahren wurde ich individuell gefördert. Ich hatte immer einen Ansprechpartner zur Verfügung, welcher mich bei allen Inhalten der Ausbildung unterstützt hat.

Die Ausbildung bringt einen nicht nur beruflich weiter, sondern fördert einen auch in der Persönlichkeitsentwicklung. Julius Möbel achtet darauf, dass man so schnell wie möglich seine eigenen Projekte bekommt, um selbstständiges Arbeiten zu lernen und Verantwortung zu tragen. Während der Entwicklung meines Gesellstückes wurde mir viel kreativer Freiraum gelassen, gleichzeitig stieß ich bei Fragen immer auf ein offenes Ohr.


Good Practice: Teambildung und Familienfreundlichkeit sind wichtige Faktoren

usoehnchen_219_Klein

Uwe Söhnchen ist Gründer und Inhaber der Alternativen Hauskrankenpflege Uwe Söhnchen GmbH in Gummersbach. Mittlerweile hat er in seinem Unternehmen 75 Mitarbeitende, vorwiegend Frauen. Sie arbeiten in den Bereichen der Pflege, Hauswirtschaft, Betreuung und der Verwaltung. Er ist der festen Überzeugung, dass man sich permanent die Frage stellen muss, was man verändern kann, um die Arbeitsplätze in der ambulanten Pflege und der Tagespflege mit den verschiedenen Berufen attraktiv zu gestalten. Competentia Region Köln hat drei Fragen dazu an ihn gestellt.

Was tun sie, um die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeitenden zu fördern?
Söhnchen: Wir investieren sehr viel in Teambildung, weil ich davon überzeugt bin, dass wir nur im Miteinander eine für alle Beteiligten gute Versorgung leisten können. Dies ist das zentrales Element bei der Bewältigung unserer nicht immer leichten Arbeit. So beschäftigen wir uns einmal im Monat entweder mit fachlichen Themen, die uns fortbilden und weiterbringen, aber auch Themen wie zum Beispiel „Gewaltfreie Kommunikation“, die unser Miteinander weiterentwickeln. Ein weiteres zentrales Instrument sind unsere regelmäßigen Mitarbeiterzielgespräche, in denen wir systematisch die Stärken der Mitarbeitenden herausarbeiten, um sie dann entsprechend im Unternehmen fördern zu können.

Bedeutet das, dass Sie konkrete Weiterbildungsmaßnahmen fördern?
Söhnchen: Ja, wir tun da sehr viel. So unterstützen wir zum Beispiel Mitarbeiterinnen, die als Pflegefachkräfte zu uns kommen und sich zur Pflegedienstleitung weiterbilden lassen wollen, um eine Aufstiegs-
perspektive zu haben. Oder wir kreieren neue Stellen, wie jetzt für unsere neue Tagespflege. Hier kombinieren wir eine halbe Stelle als Leitung mit einer halben Stelle als Fachkraft. Das kam bei den Bewerberinnen gut an, weil sie dadurch einerseits in der Praxis bleiben, andererseits aber auch interessante Themen wie Personal-
gewinnung, Betriebswirtschaft und ähnliches zum Tätigkeitsbereich gehören. Das wird auch als Weiterentwicklungsmöglichkeit betrachtet.

Kann man auch in der Pflege noch mehr für familienfreundliche Arbeitsbedingungen tun?
Söhnchen: Wir stellen uns immer wieder die Frage, wie können wir die ambulante Pflege gestalten, dass sie familienfreundlicher wird? Als Beispiel sind wir gerade dabei eine Idee für Wiedereinsteiger*innen zu entwickeln. Das ist die Einführung von reinen Wochenenddiensten. Wenn die Kinder gut versorgt sind und „Frau“ in Ruhe ihren Beruf weiter ausüben kann.
Dabei muss allerdings sicher gestellt werden, dass diese Fachkräfte ins Team eingebunden sind. Hier bietet die Digitalisierung einige Chancen. Durch den Einsatz von Smartphones zur Tourenplanung stehen allen Mitarbeitenden ganz aktuell alle auf die Versorgungs-
situation abgestimmte Informationen zur Verfügung. Zudem bieten Telefon- oder Videokonferenzen einen zusätzlichen aktiven Austausch mit den anderen Mitgliedern des Teams.
Teil unserer gelebten Firmenkultur ist die konkrete Möglichkeit dass man bei uns die Kinder bei Besprechungen mitbringen kann oder auch mal für ein paar Stunden im Büro „parken“ kann, wenn die Schule ausfällt. Dafür haben wir auch Räumlichkeiten, in den sie sich zurückziehen können. Ich finde, es gibt in der ambulanten Versorgung von pflegebedürftigen Menschen immer wieder (neue) Wege, miteinander mit Engagement gute und familienfreundliche Arbeit leisten zu können.


Good Practice: Nicht die Anwesenheit zählt sondern das Ergebnis

Terbrüggen_klein

Foto: Peter Johann Kierzkowski

Stephanie Terbrüggen ist Geschäftsführerin der Terbrüggen Show-Produktion GmbH in Köln. Die Eventagentur, die deutschlandweit und auch in den Nachbarländern Kinderveranstaltungen und Eventmarketing mit Großkostümen, sogenannten Maskottchen, durchführt, hat sie 1991 noch während ihres Studiums der Sportwissenschaft gegründet. Etwa  2000 Veranstaltungen im Jahr unterstützt das Team aus 15 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Jahr mit außergewöhnlichen Shows, Event-Konzepten und Kinderattraktionen. Für die 54-Jährige ist die Grundlage für Flexibilität in der Arbeitsgestaltung das Vertrauen in ihr Team.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

In den ersten Jahren nach der Gründung hat Stephanie Terbrüggen das junge Unternehmen geführt und gleichzeitig schon zwei ihrer drei Kinder bekommen. Sie weiß also aus eigener Erfahrung, wie es sich anfühlt, Elternteil und Unternehmerin zugleich zu sein. Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf treibt sie seit dieser Zeit um. „Ich habe für jedes meiner Kinder ein Betreuungskonzept gesucht, dass zur jeweiligen Lebensphase passte.“ Der jüngste Sohn beispielsweise hatte eine Tagesmutter, die zur Familie nach Hause kam und auch für die Betreuung der Geschwister außerhalb der Schulzeiten und bei Krankheiten zuständig war. So konnte die Unternehmerin arbeiten gehen, wenn auch mit reduzierten Präsenzzeiten. Sie ist bis heute der Meinung, dass „nicht die Anwesenheit zählt, sondern die Ergebnisse. Ich habe schon auf dem Kinderspielplatz gute Ideen kreiert, das geht manchmal besser als im Büro.“

Individuelle Lösungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Das eigene Erleben prägt auch den Umgang der Unternehmerin mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. So hat sie zum Beispiel Verständnis, wenn ein junger Vater bei der Nikolausfeier seiner Töchter im Kindergarten dabei sein möchte und deshalb früher geht. Oder, dass die Kostümbildnerin nur drei Tage arbeitet, aber bei dichter Auftragsdichte auch häufiger kommt. „Ich bin da offen für individuelle Lösungen“, sagt Stephanie Terbrüggen. Sie verhehlt nicht, dass zu dieser Flexibilität viel Vertrauen und langfristige Planung gehören. „Teilzeit oder Elternzeit zu ermöglichen, bedeutet für eine so kleine Agentur, dass man über Jahre Vertrauen aufbaut, damit sich Mitarbeitende gegenseitig vertreten können. Ich bin stolz darauf, dass wir beispielsweise auffangen konnten, dass ein Mitarbeiter in der Elternzeit nur 20 Stunden arbeiten wollte. Wir haben das so organisiert, dass ein Mitarbeiter, der bei uns die Ausbildung zum Veranstaltungskaufmann gemacht hat, eine feste Stelle bekommen hat.“

Mitglied in der Vollversammlung der IHK Köln

Stephanie Terbrüggen sieht auch, dass sie mit dieser Haltung als Arbeitgeberin attraktiv bleibt: „Die junge Generation möchte nicht auf herkömmliche Weise geführt werden, die neuen Auszubildenden sind ganz anders als die vor zehn Jahren, wir lernen voneinander.“ Andererseits gibt ihr das Vertrauen in ihr Team die Freiheit, sich außerhalb der Firma zu engagieren, zum Beispiel in der Industrie- und Handelskammer zu Köln, in deren Vollversammlung, sie kürzlich gewählt wurde. „Ehrenamtliches Engagement ist mir wichtig, zum einen für die persönliche Zufriedenheit im Leben, zum anderen liefern mir die externen Kontakte wertvolle Impulse, sie sind wie eine Art Fortbildung für mich.“

Lebhafte Podiumsdiskussion prägte Veranstaltung „Personalpolitik für jede Lebensphase“

Informationsveranstaltung von Competentia Region Köln am 9. Oktober 2019 beeindruckte durch überzeugende Vorbildfrauen sowie Expertinnen und Experten.

Personalpolitik_1_klein

Foto: Competentia Region Köln/S.Hoffmann

Etwa 40 Teilnehmende verfolgten mit großem Interesse die engagierte Podiumsdiskussion zu den Themen "Führung in Teilzeit", "Karriere durch Qualifizierung und Weiterbildung" und "Karriere 50+", die Vertreterinnen von Unternehmen sowie Expertinnen und Experten unter dem Oberthema "Personalpolitik für jede Lebensphase" führten. Kundig moderiert von Claudia Schall, Chefredakteurin von Radio Köln, erläuterten die Diskussionsteilnehmerinnen und -teilnehmer anschaulich ihre persönlichen Erfahrungen und ihre berufliche Expertise zu den drei Themen. Dabei drehte sich alles um die zentrale Fragestellung: Was können Unternehmen tun, um durch eine lebensphasen- und gleichstellungsorientierte Personalpolitik Frauen als Mitarbeiterinnen zu gewinnen und zu unterstützen?

ausführlicher Nachbericht

Fotodokumentation

Good Practice: Ohne flexible Arbeitszeiten geht gar nichts mehr

Berges_klein

Foto: Ilka Berges

Sebastian Berges, Inhaber zweier Apotheken in Köln und Hürth, beschäftigt in seinen Apotheken insgesamt 24 Frauen und zwei Männer, dabei ist eine Auszubildende. Das ist ein sehr typisches Verhältnis, wie er erklärt: „80 Prozent der Beschäftigten im Apothekenbereich sind Frauen, nur die Inhaber sind immer noch meist männlich, doch die Frauen holen auf“. Der 55-Jährige betreibt seit 1996 die Apotheke am Questerhof in Köln-Sülz und seit 2016 die Stern-Apotheke in Hürth. Für ihn steht schon seit längerem fest: Ohne flexible Arbeitszeiten geht gar nichts mehr.“

Verschiedene Arbeitszeitmodelle

Aufgrund der langen Öffnungszeiten, die für die Kundinnen und Kunden notwendig sind (die Sülzer Apotheke ist zum Beispiel 60 Stunden geöffnet) hat er schon früh viele verschiedene Arbeitszeitmodelle überlegt: „Ich habe Mitarbeiterinnen, die nie am Wochenende arbeiten und nachmittags früher gehen, weil sie sich um ihre Familie kümmern wollen. Nur sechs Mitarbeiterinnen arbeiten in Vollzeit. Ich habe einen Mitarbeiter, der arbeitet nur Samstags, wenn viele gar nicht arbeiten wollen.“

Früher sei das anders gewesen, berichtet der Apotheker, der viele Randstunden an den Tagen durch seine Gegenwart abdeckt. „Da gab es Urlaubssperre im Winter. Das kann man heute nicht mehr machen, wenn man Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter halten wollen – da muss man flexibel auf Urlaubswünsche eingehen.“ In seinen Apotheken gibt es die Möglichkeit 36 Stunden zu arbeiten, oder nur 30 Stunden, einige arbeiten 25 Stunden oder 17 Stunden. Um seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu binden, bietet Sebastian Berges seinem Personal regelmäßig lange Wochenenden oder Brückentage an, genauso wie freie Vormittage und abwechselnd einen freien Heiligabend oder Silvester.

Führung in Teilzeit und Aufstiegsperspektiven

Weil er viel davon hält, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern etwas zuzutrauen, hat er die Abläufe in seinen Apotheken so strukturiert, dass eine Führung in Teilzeit möglich ist. In der Stern-Apotheke in Hürth haben zwei Frauen die Führungsaufgabe übernommen, eine Vollzeitkraft und eine, die 18 Stunden in der Woche arbeitet. Außerdem hat er immer ein offenes Ohr dafür, wenn Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zusätzliche Aufgaben übernehmen wollen. Dann finanziert er auch gern entsprechende Fortbildungen, etwa zur Filialleiterin oder zur Stillberaterin. „Ich bin überzeugt davon, dass die Schaffung solcher Perspektiven motiviert. Außerdem haben solche zusätzlichen Kompetenzen langfristig positive Auswirkungen auf unseren Ruf, gut und fachkundig zu beraten – ein Pfund, mit dem wir wuchern können.“



22.01.2019: Über 100 Teilnehmende bei Competentia-Veranstaltung

Auf große Resonanz stieß die Informationsveranstaltung „Frauen fördern durch Fort- und Weiterbildung“ für kleine und mittlere Unternehmen am 22. Januar 2019.

Competentia-3_klein_Auschnitt

v.l.n.r. Johannes Klapper, Geschäftsführung der Agentur für Arbeit Köln, Gabriele Unützer, Vorstand der Qualitätsgemeinschaft Berufliche Bildung Region Köln e.V., Sabine Brinkmann, Leiterin des Kompetenzzentrums Frau & Beruf Region Köln und Moderatorin Dr. Isabell Lisberg-Haag       Foto: Competentia Region Köln/M. Dierks

Im Mittelpunkt stand die Frage: Wie können kleine und mittlere Unternehmen die berufliche Fort- und Weiterbildung insbesondere von Frauen fördern, um qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu halten? Nach einem Einführungsvortrag einer Expertin des Instituts der Deutschen Wirtschaft stießen die informativen Gesprächsrunden mit Vertreterinnen und Vertretern aus Unternehmen, Industrie- und Handelskammer, Handwerkskammer und Regionalagentur auf großes Interesse. Lebhaft diskutierten sämtliche Teilnehmenden zum Abschluss in den moderierten Kleingruppen zu verschiedenen Themen der Frauenförderung.

ausführlicher Nachbericht

Fotodokumentation

Präsentation: Mit gut ausgebildeten Frauen die Fachkräftelücke schließen

Zusatzinformationen:

Kontaktdaten:

Kompetenzzentrum Frau und Beruf Region Köln

Hohe Str. 160 - 168
50667 Köln

Träger:
Stadt Köln

Ansprechperson:
Agnes Wojtacki

Tel.: 0221/ 35 50 65- 40

e-Mail:
competentia@stadt-koeln.de

Kalender

< Oktober 2020 >
Mo Di Mi Do Fr Sa So
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
24
25
26
27
28
29
30
31

Die nächsten 3 Veranstaltungen: