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Rekrutierung

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Foto: Adobe Stock/nd3000

Betriebliche Rekrutierungsstrategien zur Gewinnung von Frauen

Es erwarten Sie:

  • branchenbezogene Workshops zur Rekrutierung von weiblichen Fachkräften mit Good-Practice-Beispielen aus der Unternehmenswelt

  • Unterstützung bei der Gestaltung von öffentlichkeitswirksamen Materialien zur Gewinnung von Frauen (Stellenausschreibungen, Websites, Faltblätter…)

  • auf Wunsch persönliche Gespräche mit Hinweisen zu Umsetzungs- und Fördermöglichkeiten

Rege Beteiligung bei Onlineseminar zur Arbeitgeberattraktivität am 24.11.2020

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Per Zoom schalteten sich am späten Nachmittag des 24.11.2020 insgesamt zwölf Teilnehmende zusammen, um sich digital im Onlineseminar für kleine und mittlere Betriebe aus dem Handwerk auszutauschen.

Nach der Begrüßung durch Agnes Wojtacki, Leitung des Kompetenzzentrums Frau & Beruf Region Köln und Nicole Breidenbach von der Wirtschaftsförderung Oberbergischer Kreis standen zwei Themen im Mittelpunkt des Inputs von Henning Stroers vom Forschungszentrum Familienfreundliche Personalpolitik:

  • Was macht mich als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber attraktiv, um weibliche Fachkräfte zu finden?
  • Welche Instrumente der familienfreundlichen Personalpolitik machen mich als Arbeitgeberin/Arbeitgeber attraktiv, um weibliche Fachkräfte zu binden?

Viele Aspekte zu beiden Themen wurden angesprochen, etwa die Notwendigkeit, sich digital darzustellen mit einer aussagekräftigen Website und auf den Social-Media-Kanälen, weil man sonst für die jüngeren Fachkräfte praktisch gar nicht vorhanden ist. Oder die zahlreichen Möglichkeiten familienfreundlicher Arbeitszeitorganisation und die hohe Bedeutung von Kommunikation und Dialog zwischen Unternehmerin/Unternehmer und Belegschaft. Auch konkrete Möglichkeiten, wie man junge Leute erreichen kann, etwa durch authentische Kurzfilme, die Auszubildende eines Betriebs selbst drehen oder dass vor allem weibliche Mitarbeitende gesundheitsbezogene Maßnahmen im Betrieb sehr schätzen, wurden angeregt und diskutiert.

 Bestätigung aus der Praxis brachte das Beispiel der Metzgerei Kleinjung aus Engelskirchen-Wallefeld. Inhaber Holger Kleinjung erläuterte, wie sich sein Betrieb mit einem Mix aus gutem Arbeitsklima, interessanten und modernen Arbeitsplätzen und seinem Expertenstatus für regionale Produkte einen ausgezeichneten Ruf als Arbeitgeber erworben hat, was sowohl auf der Internetseite als auch auf Facebook und Instagram vermarket wird. „Bei uns gibt es flache Hierarchien, wir sind locker im Umgang und die Arbeit ist durch Maschinen leichter geworden. Außerdem haben unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter täglich interessante Erlebnisse durch unseren Catering-Service“, beschrieb der Metzgermeister die Attraktivität seines Betriebes.

Sowohl am begleitenden Chat als auch an Umfragen und am Austausch nach dem Input beteiligten sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer lebhaft und teilten Ideen für die Mitarbeitendenbindung, wie etwa die Anschaffung von E-Bikes als Alternative zum Auto für kürzere Wege.

zur Präsentation von Henning Stroers, FFP

Good Practice: 4 Fragen zur Rekrutierung während der Pandemie an:

Pam Killian, Verantwortliche für Digitales Marketing und Anna-Marie Alexas, Verantwortliche für Personalmarketing bei Netempire Software GmbH in Rösrath-Hoffnungsthal.

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Netempire benötigte dringend neue Mitarbeitende im April 2020. Wie haben Sie den Bewerbungsprozess während des Lock Downs gestaltet?
Für uns ist es besonders wichtig, den Menschen kennenzulernen. Wir legen Wert darauf, dass es auf beiden Seiten passt und wir als Team gut funktionieren. Deshalb sind uns klassische Bewerbungsunterlagen mit Zahlen, Daten & Fakten nicht so wichtig. Wir legen mehr Wert auf persönliche Interessen, um den Menschen hinter der Bewerbung kennenzulernen. Während des Lock Downs mussten wir vermehrt auf Telefongespräche zurückgreifen.

Bei einem konkreten Fall haben Sie dem Bewerber sogar eine Webcam geschenkt. Wie kam es dazu?
Uns erreichte eine interessante Bewerbung, woraufhin wir ein Erstinterview per Telefon mit dem Bewerber führten. Nach einem sehr netten Gespräch, fragten wir ihn, ob wir uns im zweiten Schritt der Bewerbung per Videocall mit ihm verbinden können. Er war gerne bereit dazu, nur leider verfügte er nicht über die technische Ausstattung. Wir haben den Bewerber mit einer neuen Webcam überrascht, die er per Post zugeschickt bekam. Uns ist es wichtig, sich bei einem Gespräch auch in die Augen schauen zu können. Das ist verbindender und man lernt sich noch aus einem anderem „Blickwinkel“ kennen.

Wie ist es ausgegangen? Arbeitet der Bewerber mittlerweile für Netempire?
Die Position hat ein anderer Bewerber bekommen. Wir befinden uns jedoch im Austausch mit ihm, weil wir uns gut verstanden haben und der Meinung sind, dass er sehr gut in das Team passt. Wir bleiben sehr gerne in Kontakt, wenn wir gegenseitig den Eindruck haben, hier könnte es miteinander stimmen.

Welche Empfehlungen für andere Unternehmen können Sie aufgrund Ihrer Erfahrungen mit digitalen Bewerbungsgesprächen an andere kleine und mittlere Unternehmen weitergeben?
Gerade in der aktuellen Pandemiesituation ist natürlich die digitale Kommunikation der bessere, in Zeiten des Lock-Downs sogar der einzige Weg. Wir kennen das alle: Die Bewerbungsgesprächssituation ist grundsätzlich so, dass die Bewerber nervös sind, das gilt auch für das Gespräch auf digitalem Wege.
Alles, was hilft, eine entspannte Gesprächsatmosphäre zu schaffen, ist wichtig. Eine besondere Herausforderung ist daher der technische Rahmen. Klären Sie im Vorfeld, was bekannt und vorhanden ist, beispielsweise ob die Bewerberin oder der Bewerber für die Videokonferenz, ein Smartphone oder Laptop mit Webcam nutzt, überhaupt über eine Webcam, eine gute Internetverbindung verfügt, fragen Sie nach den Erfahrungen mit Videokonferenzen, und beruhigen Sie den/die Bewerber, wenn Sie merken, dass Unsicherheit aufkommt. Was hier helfen kann, ist z.B. ein Angebot einen kurzen Testlauf am Tag zuvor zu machen.


Good Practice: „Wir räumen Frauen im Handwerk einen besonderen Stellenwert ein“

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Jörg Julius Kapune ist Inhaber von Julius Möbel – Tischlerei Kapune in Overath. Er hat zurzeit 22 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, davon sind sieben Frauen, eher eine Seltenheit im Tischlerhandwerk. Warum das so ist, zeigen seine Antworten und die einer seiner Mitarbeiterinnen auf die Fragen von Competentia Region Köln.

Herr Kapune, Wie kommt es zu dem ungewöhnlich hohen Frauenanteil in Ihrem Handwerksbetrieb?
Vermutlich liegt es daran, dass ich selber mit drei älteren Schwestern und meiner Mutter groß geworden bin. In meiner Gesellenzeit habe ich ein fantastisches Betriebsklima in einer Tischlerei kennen gelernt, in der auch Frauen beschäftigt waren. Am liebsten habe ich mich immer von einer Gesellin an den Maschinen einweisen lassen, da hier nie ein Konkurrenzverhalten entstand. Zeitig habe ich festgestellt, dass das Niveau insbesondere in einem Handwerksbetrieb mit Tischlerinnen und Handwerkerinnen überdurchschnittlich gut ist. Hinzu kam, dass meine zweite Schwester in den 1980er Jahren bereits eine Tischlerlehre als Frau im Handwerk absolviert hat. Dies war in der damaligen Zeit noch sehr ungewöhnlich.

Wie unterstützen Sie die Frauen in Ihrem Betrieb?
Wir fördern sowohl Frauen als auch Männer in der Berufsfindung von dem/der werdenden Praktikanten/Praktikantinnen zur Auszubildenden als auch Tischler/innen oder werdende Tischlermeister/innen. Wir bieten oftmals einen festen Zeitvertrag an, in dem sich die Mitarbeiter/innen binden und gleichzeitig die Meisterschule besuchen können. Meisterschüler/innen werden von uns sowohl finanziell als auch mit einer extrem flexiblen Arbeitszeit unterstützt, sodass sie sich ohne überdurchschnittlichen Druck in Ruhe sich auf die Meisterschule konzentrieren können. Die angefallenen Überstunden werden dann in den nächsten Jahren langsam wieder abgebaut bei voller Bezahlung.

Ich gebe dieses Interview auch, weil wir den Frauen im Handwerk einen besonderen Stellenwert einräumen. Ich verbinde mit Frauen im Handwerk häufig die Eigenschaften: überdurchschnittliches Engagement, viel Ehrgeiz und Biss. Außerdem habe ich den Eindruck: Wenn sich eine Frau für eine Tischlerlehre entscheidet, hat sie sich im Vorfeld viele Gedanken gemacht und weiß, was sie möchte. Alle Frauen, die ich bisher ausgebildet habe, haben auch hier ihren Gesellenbrief gemacht und die Lehre nicht abgebrochen. Mittlerweile haben wir zum Beispiel in der Projektleitung eine Frau in einer Führungsposition, die einen fantastischen Job hinlegt. Wenn das Vertrauen bei Julius Möbel stimmt, ist nahezu alles denkbar und möglich.

Welche Möglichkeiten bieten Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Beruf und Familie/Pflege zu vereinbaren?
Ich freue mich über Nachwuchs und habe selbst drei Kinder. Sollte eine Mitarbeiterin bei Julius Möbel schwanger werden, könnte sie durchaus auch von der Werkstatt ins das Büro wechseln, um am Entwurf sowie der Angebotserstellung etc. mitzuarbeiten. Eine flexible Arbeitszeitgestaltung ist ebenfalls möglich. Wenn arbeitsrechtlich nichts gegen das Mitbringen von Säuglingen und Kindern spricht, ist auch dieses bei Julius Möbel überhaupt gar kein Problem. Als in der Coronazeit alle Kindertagesstätten und Schulen geschlossen hatten, habe ich unseren Mitarbeitern angeboten, ihre Kinder notfalls für zwei bis drei Stunden mit in den Betrieb zu bringen. Diese konnten hier Vogelhäuser bauen oder auch malen.

Auch für alleinerziehende Mütter haben wir uns vor Jahren bereits stark gemacht und haben bei einer naheliegenden Firma wegen des Betriebskindergartens angefragt. Sollten dort Plätze frei sein, ist es durchaus denkbar, dass Kinder von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von Julius Möbel zur Betreuung aufgenommen werden. Wir unterstützen schwangere Frauen oder junge Mütter und Väter, denn wenn sich jemand in einer Firma wohlfühlt, kehrt sie oder er auch gerne nach ein oder mehreren Jahren wieder zurück.

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Frau Rennefeld, Sie haben gerade Ihre Gesellenprüfung bei Julius Möbel gemacht. Wie war die Unterstützung während Ihrer Ausbildung durch Ihren Arbeitgeber?
Die Unterstützung während meiner Ausbildung durch Jörg Julius Kapune war super! Allein die Möglichkeit meine Ausbildung bei ihm absolvieren zu können, rief Begeisterung in mir hervor. Denn selbst heutzutage ist es noch ein Privileg, als Frau im Tischlerhandwerk eingestellt zu werden. Durch die Bereitstellung eines Projektleiters in den letzten drei Jahren wurde ich individuell gefördert. Ich hatte immer einen Ansprechpartner zur Verfügung, welcher mich bei allen Inhalten der Ausbildung unterstützt hat.

Die Ausbildung bringt einen nicht nur beruflich weiter, sondern fördert einen auch in der Persönlichkeitsentwicklung. Julius Möbel achtet darauf, dass man so schnell wie möglich seine eigenen Projekte bekommt, um selbstständiges Arbeiten zu lernen und Verantwortung zu tragen. Während der Entwicklung meines Gesellstückes wurde mir viel kreativer Freiraum gelassen, gleichzeitig stieß ich bei Fragen immer auf ein offenes Ohr.

Good Practice: Drei Fragen an:

Klaus Vogt, Inhaber von Papyrus, Papier und Präsente in Köln

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Foto: Competentia Region Köln/S. Hoffmann

Wie sind Sie darauf gekommen, bei Competentia Region Köln in der Corona-Krise nachzufragen?
Vogt: Als ich mein Geschäft schließen musste, war mir klar, dass schwierige Zeiten bevor stehen. Da ich eine Mitarbeiterin des Kompetenzzentrums kenne, dachte ich mir, die werden sicher wissen, wer mir jetzt helfen kann.
 
Konnte das Kompetenzzentrum Ihnen denn helfen?
Vogt: Ja, ich bekam sofort den Link zur Seite des NRW-Wirtschaftsministeriums zugeschickt, auf der man die Anträge auf finanzielle Hilfe finden kann. Außerdem noch weitere nützliche Links zu Seiten der IHK und der Arbeitsagentur. Das ist schon praktisch, wenn man nicht alles allein durchsuchen muss.
 
Gab es denn noch weitere Hinweise, die für Sie nützlich sind?
Vogt: Durch Competentia Region Köln bin ich auch auf die Plattform „Veedelsretter.de“ aufmerksam gemacht worden, die von einer Digitalagentur mit Unterstützung der KölnBusiness GmbH aufgebaut wurde. Hier können kleine inhabergeführte Unternehmen ihre Angebote eintragen und dafür Gutscheine anbieten, die später eingelöst werden können, um die Zeit, während der die Geschäfte geschlossen sind zu überbrücken. Das ist auf jeden Fall eine gute Sache und gibt Hoffnung in solchen Zeiten.


Good Practice: Drei Fragen an:

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Berin Güntürk-Rabe, Geschäftsführerin des Pflegedienstes EVIM
in Köln

Bei welchen Aspekten der Rekrutierung konnte die Beratung durch Competentia Region Köln Sie unterstützen?
Güntürk-Rabe: Wir haben beispielsweise interessante Hinweise zur Gestaltung unserer Website erhalten, so zum Beispiel zur Gestaltung mit Fotos, aber auch zu Inhalten, Überschriften und Formulierungen. Es wurde durch die Beratung deutlich, dass wir in unseren Aussagen werbender werden müssen, um Menschen als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen.

Welche Themen im Bereich der Rekrutierung wollen Sie in Zukunft angehen?
Güntürk-Rabe: Der Hinweis von Competentia Region Köln, das das Ausbilden von Pflegekräften eine sehr gute Möglichkeit ist, den Fachkräftemangel zu dämpfen, ist auf jeden Fall eine Überlegung wert, muss aber natürlich langfristig angegangen werden. Kurzfristig können wir uns gut vorstellen, unsere Website besonders im Bereich der Karriereseite umzugestalten.

Planen Sie auch für die Rekrutierung eventuell in den sozialen Netzwerken aktiv zu werden?
Güntürk-Rabe: Grundsätzlich können wir uns das vorstellen. Facebook sehen wir durchaus im Bereich des Möglichen. Aber auch das frisst Kapazitäten, deshalb müssen wir strategisch überlegen, wie wir das umsetzen können in unserem Alltag. Vielleicht geht das auch nur mit der Unterstützung einer externen Dienstleisterin. Bisher arbeiten wir vor allen Dingen mit Kleinanzeigen auf Internetplattformen mit mäßigem Erfolg.

Good Practice: Drei Fragen an:

Jutta Krämer (3.v.r.), Inhaberin des Pflegedienstes JUNG & ALT in Köln

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Foto: Sonja Hoffmann

Was war Ihre wichtigste Maßnahme, um Personal zu gewinnen?

Krämer: Das war keine Maßnahme, sondern ein Perspektivwechsel. Wir mussten uns klarmachen, dass wir uns als Unternehmen bei potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bewerben müssen. Der Fachkräftemangel ist so groß, dass wir uns bemühen müssen. Früher war das umgekehrt. Außerdem legen die Leute heute wesentlich mehr Wert auf die sogenannte Work-Life-Balance. Das gilt es zu berücksichtigen.

Als der Perspektivwechsel dann vollzogen war, was haben Sie unternommen.

Krämer: Ich habe mich beraten lassen, unter anderem von Competentia Region Köln. Das hat zu einer neuen Website mit Karriereseite geführt und zu einer Außenbeschriftung unseres Ladenlokals, die eine Frau als Mitarbeiterin in den Mittelpunkt stellt. Wir bieten Frauen zahlreiche Möglichkeiten, bei uns zu arbeiten, in dem wir sehr flexibel bei den Arbeitszeiten sind. So können Wiedereinsteigerinnen auch erst einmal nur am Wochenende arbeiten.

Gibt es darüber hinaus noch Empfehlungen von Ihrer Seite?

Krämer: Eine ganz wesentliche Entscheidung, war die, selbst auszubilden. Durch den Kontakt zu den Pflegefachschulen und mein Angebot, Schülerinnen und Schülern das externe Praktikum anzubieten, verbreitet sich unser guter Ruf und Pflegekräfte melden sich bei mir.

Zusatzinformationen:

Kontaktdaten:

Kompetenzzentrum Frau und Beruf Region Köln

Hohe Str. 160 - 168
50667 Köln

Träger:
Stadt Köln

Ansprechperson:
Elena Reifenröther

Tel.: 0221/ 35 50 65- 30

e-Mail:
competentia@stadt-koeln.de

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