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30.11.2020 - Online-Seminar: Vorbildhaft | Erfolgskonzept Gender Management am 24. November 2020

Rund 40 Teilnehmende, Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und -berater nahmen an der Online-Veranstaltung "Vorbildhaft | Erfolgskonzept Gender Management" am 24. November 2020 teil. 
Astrid Szebel-Habig, Professorin für Personal- und Unternehmensführung an der Hochschule Aschaffenburg, stellte das Konzept des Gender Managements vor. Ziel dieses Top-Down-Ansatzes ist es zum einen, durch die Wertschätzung der Gender-Vielfalt im Unternehmen einen Beitrag zur Chancengleichheit der Geschlechter zu leisten. Zum anderen sollen die gemischten Teams Synergieeffekte fördern, durch die neue Problemlösungen und Produkte für Kundinnen und Kunden entstehen, so dass letztlich der Unternehmenswert gesteigert wird.

Personalmaßnahmen zum Gender Management betreffen zum einen verschiedene Phasen der Betriebszugehörigkeit von der Rekrutierung (recruit/attract) über die Entwicklung (promote/develop) bis zur langfristigen Bindung (retain). In diesen Bereichen werden verschiedene Personen-/Beschäftigtengruppen durch gezielte Maßnahmen angesprochen, um vielfältige berufliche Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten zu gewährleisten. Beginnend mit Zielvereinbarungen und -vorgaben in Bezug auf die Anzahl von Frauen in bestimmten Bereichen und Positionen werden neben Maßnahmen für Frauen auch spezielle Maßnahmen für Vorgesetzte und männliche Beschäftigte entwickelt und angeboten. Diese werden wiederum unterstützt durch ein Talentmanagement (z.B. Dual Career Angebote; Talentpool; transparente Aufstiegsmöglichkeiten) sowie ein Work-Life-Management (z.B. besondere Angebote zum Work- Life-Balance; Top-Sharing-Angebote; Angebote zu "Career Breaks").

Alle diese Personalmaßnahmen sollten flankiert werden durch Kommunikationsmaßnahmen, wie beispielsweise:
-   regelmäßige Berichterstattung auf Vorstandssitzungen zur Entwicklung der Kennzahlen
-   Sichtbarkeit von Frauen erhöhen durch gute Beispiele (weibliche role models)
-   bewusste Präsentation von gendererfolgreichen Vorgesetzten
-   Vorbild "Karriereväter" zur Vereinbarung von Vaterpflichten und Karriere
-   Berichte über High Potentials.

Zur Veranschaulichung und auch Überprüfung der Erfolge empfiehlt Prof.‘in Dr.‘in Szebel-Habig ein ständiges Monitoring, z. B. Zielerreichungsgrad durch Soll-Ist-Vergleich, Gender-Kennzahlen z. B. zu Fluktuationsgründen von weiblichen Nachwuchstalenten, Gender-Kennzahlen für den einzelnen Zuständigkeitsbereich eines/einer Vorgesetzten.

Wissenschaftliche Studien belegen immer wieder, dass gemischte Teams flexibler auf Herausforderungen reagieren und innovativer in der Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen sind. Dafür wurden zahlreiche Beispiele genannt im Vortrag. Interessant ist auch, dass je höher der Männeranteil in Unternehmen bzw. Teams ist, desto höher ist sowohl die Neigung zu riskanten Unternehmensentscheidungen als auch zu Wirtschaftskriminalität.
Nicht verschwiegen werden soll, dass die Führung und Zusammenarbeit durch höhere Diversität auch mehr Reibungsverluste fordern und komplexer sein kann, v. a. am Anfang, wenn dies noch ungewohnt ist. Die langfristigen Vorteile in Bezug auf Innovation, Stabilität, Krisenfestigkeit und wirtschaftlicher Erfolg stehen dem jedoch gegenüber.
Die Zahlen und Fakten des Vortrags beruhen u. a. auf dem Forschungsprojekt von Prof.‘in Dr.‘in Szebel-Habig und weiteren WissenschaftlerInnen "Mit Mixed-Leadership an die Spitze", dessen Ergebnisse in der Publikation "Mit Gender Management zum Unternehmenserfolg. Grundlagen, wissenschaftliche Beiträge, Best Practice" veröffentlicht wurden.

Gender Management kann dazu beitragen, dem Fachkräftemangel zu begegnen, Absatzmärkte zu erschließen (Stichwort: Kaufkraft von Frauen!), besser auf wechselnde Wünsche von Kundinnen und Kunden zu reagieren sowie besser mit technischen Entwicklungen mithalten zu können. Außerdem werden Leistungspotentiale der Beschäftigten optimaler ausgeschöpft und Mitarbeiterbindung erhöht, sodass ein umfassender Beitrag zum Unternehmenserfolg geleistet wird.

Im anschließenden Interview berichteten Katrin Stühmeyer-Halfar (Halfar System GmbH) und Daniela Siekmann (itelligence AG) von den praktischen Ansätzen in ihren jeweiligen Unternehmen.
Mit gut 120 Beschäftigten und einer branchentypisch hohen Frauenquote hat Halfar System GmbH ganz andere Voraussetzungen als die deutlich größere, weltweit agierende itelligence AG in der IT-Branche. Gleichwohl gibt es Parallelen zwischen den Unternehmen: die Überzeugung in den Geschäftsleitungen beider Unternehmen, dass Wertschätzung und die Förderung individueller Beschäftigter nach ihren Fähigkeiten sowie ein respektvoller Umgang untereinander Grundvoraussetzung für ein gutes Miteinander und den Unternehmenserfolg sind; durch sie ist diese Überzeugung auch fest in der jeweiligen Unternehmenskultur verankert. Dazu gehört, dass genau hingeschaut wird, welche Bedarfe die Beschäftigten sowohl kollektiv, als auch im Einzelfall haben.
Bei Halfar System GmbH sei man noch eher am Anfang einer strukturellen Herangehensweise, merkt die Geschäftsführerin bescheiden an. Hier "leiste" man sich bewusst auch "Ungleichheit", indem ausdrücklich nicht alles strukturell oder in Personalentwicklungsprogrammen verankert und formalisiert ist. Stattdessen wird individuell geschaut, wo ggf. Bedarf an Fortbildung oder Coaching besteht, wenn z.B. eine Führungsrolle übernommen wird. Manchen Beschäftigten werden Flexibilisierungen erlaubt, die nicht generalisierbar sind, weil die besonderen Umstände gerade nur in den Lebensumständen einer Person bestehen (z.B. vorübergehender Übergang von Vertriebstätigkeit in den"„Innendienst" im Marketing o.ä., wenn eine junge Familie zu versorgen oder ältere Angehörige zu pflegen sind). Das werde aber intern gut kommuniziert, sodass die vermeintliche Sonderbehandlung für alle nachvollziehbar ist und zu einem guten Unternehmensklima beiträgt. Denn allen Beschäftigten werde dadurch bewusst, dass sie mit allen menschlichen Problemen und Facetten ernst genommen werden und bei Bedarf Unterstützung erfahren. Der Erfolg gibt ihnen Recht: Halfar System GmbH wird nicht nur durch eine gleichberechtigte Doppelspitze (Frau/ Mann) geführt, sondern auch die vier Führungspositionen auf der nächsten Ebene sind derzeit hälftig mit Frauen und Männern besetzt.

In rasantem Tempo hat sich bei der itelligence AG in den letzten Jahren eine "grass roots"-Initiative der weiblichen Fach- und Führungsfrauen entwickelt, die eine bessere Vernetzung untereinander hervorgerufen hat und gleichzeitig für mehr Chancengerechtigkeit für Frauen im Unternehmen steht. Diese stieß in der Geschäftsleitung auf offene Türen, weil von hier aus mehr oder weniger gleichzeitig eine solche Entwicklung angedacht wurde. So hat das Unternehmen inzwischen eine eigene Stelle eingerichtet (Head of Global Talent Management & Diversity Lead), welche die internen Bemühungen zur Rekrutierung, Sichtbarmachung, Vernetzung und Beförderung von Frauen im Unternehmen koordiniert. Zwar gehören auch andere Diversitätsaspekte zum Aufgabenbereich, aber ein besonderer Fokus liegt auf Gender Diversity. Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und familiären Verpflichtungen sowohl für Frauen als auch für Männer werden hier (weiter-)entwickelt, aber auch ein Mentoring-Programm für weibliche Nachwuchsführungskräfte gehört hier u.a. zum Talentmanagement.

Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.

Erfolgskonzept_Gender_Management_ 24.11.2020

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